Тестирование соискателей при подборе персонала

Современная практика российского и зарубежного рекрутинга показывает, что в большинстве случаев именно тестирование позволяет выявить нужного соискателя. Благодаря тестам можно определить, насколько гибким мышлением обладает кандидат на рабочее место, а также какой у него потенциал. Они позволяют оценить его способности. Кроме того, тесты позволяют максимально облегчить процесс подбора персонала для HR-менеджера. Подобная форма знакомства с соискателями позволит получить нужную информацию в структурированной удобной для восприятия форме. Хотите посмотреть Новый клип проекта The Sky Fashion? Заходите по вышеуказанной ссылке.

Тесты позволяют с высокой точностью выявить тип темперамента сотрудника. Для одних должностей очень подходят малоэмоциональные, серьезные, спокойные и работоспособные флегматики. А для других только энергичные, эмоциональные, напористые и подвижные холерики. Для работы, например, программистом ищут именно флегматиков, а менеджеры по продажам желательно должны быть сангвиниками или холериками. Полную картину о будущем сотруднике позволят выявить тесты определяющие характер протекания его нервных процессов, уровень психоэмоциональной устойчивости и тревожности, в соответствии с которыми будет намного легче построить дальнейшую практику психологических воздействий и организация труда. Помимо всего прочего, в организации очень важны межличностные отношения, которые сложились в коллективе. Во многом, именно они определяют работоспособность в коллективе. Поэтому для создания стратегии успешного управления организацией очень полезна объективная информация о взаимоотношениях между сотрудниками вашего предприятия: подчиненными и руководителями. Знание личностных особенностей сотрудников необходимо как для профессионального подбора персонала, так и для формирования профориентации, профконсультации, резерва.

Каждая организация использует разные тесты. Очень популярен тест Белбина, позволяющий определить тип ролей в команде. Тест Майерс-Бриггса на определение типа личности. Популярна также методика «HDI-модель». Она позволяет выявить 4 типа подчиненных и предлагает разные варианты управления ими. Как делегировать им задачи. Какие задачи, каким типам ставить. Как контролировать их осуществление. Какие сроки для этого устанавливать… В принципе, многие из них можно найти в интернете. Поэтому сотрудник может таким образом хорошо подготовиться к ним, и ответить так, чтобы это позволило увеличить его шансы на рабочее место. Кроме того, соискатель может обратиться за помощью к хорошему психологу, который также поможет ему успешно пройти тестирование.

Так стоит ли стремиться использовать тесты при подборе персонала? Во-первых, кандидат может к ним хорошо быть готовым, что исказит действительность результатов. Во-вторых, результаты тестов максимально правильны, если человек находится в нормальном психологическом состоянии. А на собеседовании человек находится в стрессовой ситуации, то есть результат будет искажен. В-третьих, мотивация человека проходящего тест не стремление к познанию себя, а только лишь желание устоится на работу. Хоть и современные тесты составлены очень сложно, и позволяют предположить шкалу лжи, то при условии хорошей информированности соискателя, и её тоже можно обойти.

Несмотря на вышеперечисленные факты менеджеры по подбору персонала используют тесты, но чаще всего как дополнительный тип исследования. Любой психолог скажет, что при заключении результата нельзя ориентироваться только на один метод. Психологические тесты только часть комплекса. Нельзя подходить к результатам теста как к истине в последней инстанции, поэтому результаты проверяются во время интервью с HR-менеджером или с руководителем организации. Многие при приёме на работу не используют психологических тестов вообще. Используют только профессиональные тесты. Например, для программистов это – быстро написать несложную программу. Конечно, можно полностью отрицать психологическую составляющую в рабочем коллективе, но рано или поздно руководитель столкнется с проблемой конфликтов на рабочем месте, понижением мотивации при выполнении новых заданий и так далее. Поэтому чтобы максимально точно знать как найти подход к тому или иному человеку, стоит все-таки уделять время психологическим тестам, если даже не при устройстве на работу, то хотя бы во время адаптации нового сотрудника на рабочем месте.